Ein Unternehmen kann aus verschiedenen Gründen Personal abbauen, jedoch kommt eine betriebsbedingte Kündigung nicht immer in Frage. Die Coronavirus-Pandemie ist beispiels­wei­se ein Grund dafür, dass viele Unterneh­mer in eine wirtschaftliche Krise geraten und deshalb ihre Mitarbeiter entlassen müssen. Eine betriebsbedingte Kündigung sollte jedoch der letzte Ausweg sein, denn es gibt auch andere Möglichkeiten.

Die betriebsbedingte Entlassung ist eine or­dent­liche Kündigung und kann nur aufgrund von dringenden betrieblichen Ereignissen erfol­gen. Das Unternehmen kann die Weiter­be­schäf­ti­gung eines oder mehrerer Mitarbeiter nicht mehr ermöglichen und muss daher das Arbeitsverhältnis beenden.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dringende betriebliche Gründe enthalten. Grund­lage dafür ist § 1a des Kündigungs­schutz­gesetzes (KSCHG). Bei Unternehmen mit einem Be­triebs­rat, muss dieser vor der Kündigung ange­hört werden und zugestimmt haben. Des Wei­te­ren muss der Arbeitgeber die Sozialaus­wahl beachten und darf nicht willkür­lich jemanden kündigen.

Beispiele für einen betrieblichen Kündigungsgrund:

Die betriebsbedingte Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters ge­wisse Kriterien berücksichtigt werden müs­sen. Folgende Schritte werden dabei durch­ge­führt:

1. Bestimmung der vergleichbaren Ar­beit­nehmer: Die Mitarbeiter müssen horizontal vergleichbar sein, also gegenseitig aus­tausch­bar.
2. Auswahlentscheidung: Bei der Sozial­aus­wahl müssen die nachfolgenden Punkte bei den Mitarbeitern berücksichtigt werden.

Alle Kriterien sind gleichrangig und müs­sen vom Arbeitgeber verhältnismäßig bewertet werden. Der Angestellte, der am wenigsten Schutz bedarf, wird zur Kün­di­gung ausgewählt. Meist muss ein junger, unverheirateter Mitarbeiter, der keine Kinder hat und eine geringe Betriebs­zu­gehörigkeit aufweist, als erstes gehen.

3. Herausnahme einzelner Mitarbeiter und Bewertung ggf. nach einem eigenen Punkte­sys­tem. Besondere Fähigkeiten und Kennt­nis­se eines Mitarbeiters können ebenfalls Ein­fluss auf die Auswahl haben.
4. Auswahl des betreffenden Arbeitnehmers zur Kündigung

Für bestimmte Mitarbeiter gilt ein besonderer Schutz vor einer Kündigung. Zur Arbeit­neh­mer­gruppe mit Sonderkündigungs­schutz zählen beispielsweise:

Als Voraussetzung für eine Abfindung im Zu­sam­menhang mit einer Kündigung gilt, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens 6 Monaten oder länger besteht und der Arbeitgeber mehr als 10 Vollzeitstellen beschäftigt. Erst dann greift das Kündigungsschutzgesetz. Teilzeitler werden anteilig berechnet: bis 20 Stunden pro Woche zählt es als 0,5 und bis 30 Stunden als 0,75 Stelle. In der schriftlichen Kündigung aufgrund betrieblicher Erfordernisse kann der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten, damit der Arbeit­neh­mer auf eine Kündi­gungs­schutz­klage ver­zich­tet. Innerhalb von drei Wochen kann der Ar­beit­nehmer beim Arbeitsgericht eine Klage einreichen oder die Abfindung still­schwei­gend annehmen.

Gesetzlich ist eine Abfindung in Höhe von ei­nem halben Brutto Monatsgehalt pro Be­schäf­tigungsjahr vorgesehen. Ist ein Jahr nicht komplett voll, wird ab sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. Die gesetzliche Regelung ist jedoch nicht bindend und kann vom Arbeitgeber abweichend definiert werden. Eine Abweichung oder ein separater Abfin­dungs­vertrag kann unter Umständen zu einer Sperr­zeit oder einer Kürzung beim Anspruch auf Arbeitslosengeld führen. Daher sollte man sich bei der Bundesagentur für Arbeit vor der Un­ter­zeichnung beraten lassen. Der Abfindungsbetrag ist einkommens­steu­er­pflichtig und kann fiktiv in 5 Teilen auf die nächsten fünf Jahre gerechnet werden. Für die Sozialversicherung sind keine Beiträge zu zahlen und dürfen demzufolge nicht vom Arbeitgeber abgezogen werden.

Beispiel Berechnung:

Die Corona-Pandemie stellt Unternehmer vor finanzielle Herausforderungen, doch es muss nicht gleich die Kündigung von Mitarbeitern folgen. Die Bundesregierung hat umfangreiche Maßnahmen für den Weg aus der Krise zur Verfügung gestellt.

Bund und Länder haben jeweils finanzielle Maßnahmen zur Soforthilfe gestartet, um mit Zuschüssen zu unterstützen: Je nach Be­triebs­größe kann ein Bundeszuschuss von max. 15.000 € beantragt werden, die Bundesländer geben zusätzliches Geld in unter­schied­licher Höhe. Die Soforthilfe kann noch bis zum 31.05.2020 beantragt werden.

Des Weiteren fördert das Krisenpaket die In­an­spruchnahme einer Unternehmensberatung. Mit Hilfe eines professionellen Beraters können neue Wege aufgezeigt sowie bestehende Pro­zes­se analysiert und verbessert werden. Die För­de­rung des BAFA beträgt aktuell bis zum Ende diesen Jahres 100 %, bei einer maximalen Summe von 4.000 €. Ab 2021 wird mög­licher­wei­se wieder ein Eigenanteil fällig.

Kurzarbeit ist ebenfalls eine Möglichkeit, die Angestellten weiter im Unternehmen zu be­hal­ten. Das bedeutet, dass weniger Stunden als üblich gearbeitet werden und das fehlende Geld aufgestockt wird. Der Arbeitgeber kann 60 bzw. 67 Prozent des Nettogehalts von der Bundesagentur für Arbeit als Kurzarbeitergeld beantragen und zahlt dieses, zusätzlich zum anteiligen Gehalt, an seine Mitarbeiter aus.

Es gibt zahlreiche Gründe, warum eine ordent­liche Kündigung nicht wirksam ist. Fol­gen­de Punkte sollten für eine wirksame Ent­las­sung beachtet werden:

Dies sind nur einige Beispiele. Ob eine Kün­di­gung tatsächlich unwirksam ist, lässt sich am sichersten durch einen Fachanwalt für Ar­beits­recht klären.

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